Dans le projet d’accord sur la sécurisation de l’emploi trouvé le 11 janvier dernier, le patronat a fait carton plein sur la flexibilité et obtenu un maximum de dérogations au Code du travail. Décryptage.
Malgré quelques miettes lâchées aux salariés, comme l’instauration d’une complémentaire santé généralisée, des représentants du personnel au conseil d’administration ou la taxation des contrats courts…, les travailleurs sont les premières victimes de cette régression sociale inédite voulue par le Medef.
1. Faciliter les licenciements et éviter les poursuites
Dans le texte, la procédure de licenciement collectif pour motif économique et son contenu sont fixés, soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par la Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Une « validation » du plan social par les syndicats ou l’administration qui rendra plus difficile sa contestation devant le juge.
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place dans des délais préfixés, pour accélérer la procédure. La limite pour contester la validité de cet accord est de trois mois. Si le salarié veut remettre en cause le motif ou le non-respect par l’employeur des dispositions, il n’aura que douze mois pour le faire. Plus généralement, le délai de prescription concernant une réclamation sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est de vingt-quatre mois contre cinq ans auparavant. Ce qui risque d’empêcher certains recours comme ceux des victimes de l’amiante.
Toujours pour éviter aux patrons de comparaître devant un tribunal, le projet d’accord privilégie la conciliation avec les prud’hommes pour résoudre les litiges liés à un licenciement, via notamment le versement d’une indemnité forfaitaire de l’employeur à son ex-salarié. Les patrons seraient la seule catégorie en France pour laquelle un plafond de sanction serait appliqué ! Enfin, le Medef a introduit une disposition un peu obscure qui tente d’instaurer la prévalence du fond sur la forme en cas de procédure de licenciement. Par exemple, une irrégularité dans la lettre de licenciement (la forme) ne pourrait plus être retenue contre l’employeur.
2. Le chantage à l’emploi
L’accord de maintien dans l’emploi, qui permet de moduler le temps de travail et le salaire « en cas de graves difficultés conjoncturelles », sévit déjà dans certaines entreprises (Renault s’y essaie actuellement). Il serait institutionnalisé nationalement par le projet d’accord. Le dispositif de compétitivité-emploi, signé par un ou des syndicats représentant 50 % du personnel, est censé sauvegarder l’emploi et pourra être conclu pour une durée de deux ans maximum. Mais la garantie du maintien de l’emploi n’est pas pérenne, juste « pour une durée au moins égale à celle de l’accord », ce qui laisse la porte ouverte à une nouvelle affaire Continental Clairoix.
Dans ce cas précis, certains syndicats avaient signé l’accord, ce qui n’avait pas empêché l’entreprise de fermer. Si les salariés refusent le chantage à l’emploi, ils sont licenciés pour motif économique. Mais l’entreprise est exonérée de « l’ensemble des obligations légales et conventionnelles » du plan social, comme les offres de reclassement. Le texte prévoit plutôt « des mesures d’accompagnement ». Pour avoir refusé de se sacrifier, le salarié aura donc le droit à un licenciement économique au rabais.
Une sécurisation minimal. Dans le texte, il y a très peu de chose au profit de la sécurisation des salariés. Les droits rechargeables à l’assurance chômage, qui existent déjà, sont élargis. La majoration de cotisation d’assurance chômage pénalisera les CDD courts et les contrats d’usage. Mais, en contrepartie, le patronat obtient 150 millions d’exonérations de cotisations sur certains CDI ! Sont aussi au menu, le compte personnel de formation, la complémentaire santé généralisée ou l’accès des représentants du personnel aux conseils d’administration, mais uniquement dans les entreprises de 5 000 salariés en France ou de 10 000 à l’échelle mondiale. Des avancées certes, mais mineures au regard de la dominante de flexibilité du projet d’accord.
3. Les mobilités forcées
Les entreprises peuvent mettre en place des mobilités internes pour contraindre les salariés à changer de poste ou de lieu de travail. Les limites géographiques et les mesures d’accompagnement à la mobilité sont négociées dans le cadre d’un accord d’entreprise, ce qui laisse la porte ouverte à toutes les dérives. Le refus donne lieu à un licenciement du salarié pour motif personnel.
4. Le piège du temps partiel
Pour mieux l’encadrer, des négociations s’ouvriront dans les branches professionnelles. Les salariés travailleront un minimum de vingt-quatre heures par semaine (sauf étudiants de moins de vingt-six ans et salariés des particuliers employeurs). Mais le texte organise une modulation du temps de travail au bon vouloir de l’employeur, avec de nombreuses dérogations possibles dans l’année et une pression exercée sur la rémunération. Le salarié deviendrait une variable d’ajustement en fonction de l’activité de l’entreprise.
5. Des CDI précaires
La création d’un CDI intermittent et d’un CDI intérimaire va encore fragiliser la forme normale du contrat à durée indéterminée, en normalisant l’alternance de périodes travaillées et non travaillées. Quand à la taxation de certains CDD courts, elle ne concerne pas l’intérim et les CDD de remplacement ou saisonniers, grands vecteurs de précarité.
