L’arrêt sur la crèche Baby-Loup a ravivé un débat : doit-on et peut-on introduire une obligation de neutralité dans le secteur privé ? Un texte imposerait l’interdiction des signes religieux aux seuls établissements s’occupant de la petite enfance qui reçoivent des fonds publics. Sans résoudre le problème de fond.
L’affaire Baby-Loup et ses éventuelles traductions législatives risquent de ne pas répondre à de multiples autres revendications religieuses dans l’entreprise : horaires aménagés, jours de congé, jeûne…
Dans le secteur public, une telle obligation existe pour les fonctionnaires et les agents de services publics (personnel hospitalier, etc.). Par ailleurs la loi du 15 mars 2004 a interdit «les signes religieux ostensibles» dans les établissements scolaires. Dans le privé, la situation est tout autre. Selon le Préambule de la Constitution de 1946, «nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances». Quant au Code du travail, il précise que le règlement intérieur de l’entreprise ne doit pas introduire de «discriminations à raison des mœurs, des opinions ou de la religion de salariés». Autant dire que la voie est étroite. […]
Ne pas envisager d’interdiction large des signes religieux dans le secteur privé permet d’éviter l’écueil de l’inconstitutionnalité. En effet, la liberté religieuse étant garantie par la Constitution, on ne peut lui apporter de limites absolues. «Dans cette matière, on est sur la ligne de crête», résume-t-on au Conseil constitutionnel, tout en rappelant que toute limitation devra être «proportionnée» au but recherché. L’autre étape à franchir sera enfin celle de la Cour européenne des droits de l’homme dont la jurisprudence est, en fait, assez évolutive sur le sujet. […]
