C’est une opinion, pas encore un arrêt. Mais elle va faire date en droit européen : l’interdiction de porter le foulard islamique «peut être licite dans une entreprise», dès lors qu’elle se fonde sur une règle interne de neutralité au travail, d’après des conclusions de l’avocate générale allemande de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).
Les avis de la juridiction européenne vont souvent dans le même sens que l’analyse de l’avocat général. C’est ce qui donne tout leur poids aux conclusions publiées mardi par la magistrate européenne, Juliane Kokott.
La cour de Luxembourg, chargée entre autres d’interpréter le droit de l’Union, rendra sa décision définitive «à une date ultérieure», autrement dit, pas avant plusieurs mois. Elle a été sollicitée par la Cour de cassation belge. Les avis de la juridiction européenne vont souvent dans le même sens que l’analyse de l’avocat général. C’est ce qui donne tout leur poids aux conclusions publiées mardi par la magistrate, Juliane Kokott, également professeur à la prestigieuse université de Saint-Gall, en Suisse.
L’affaire concerne Samira Achbita, une réceptionniste de confession musulmane qui conteste la rupture de son contrat de travail par la société de surveillance et de sécurité G4S Secure Solutions. Lorsqu’elle a insisté, après trois ans d’activité, pour pouvoir porter un foulard islamique au travail, elle a été licenciée du fait que le port de signes religieux, politiques et philosophiques visibles était interdit par la firme.
La jeune femme, s’estimant discriminée en raison de sa religion, a contesté son licenciement devant la justice belge, en première instance, puis en appel, sans succès. Saisie à son tour, la Cour de cassation du royaume a demandé à la CJUE de l’éclairer, avant de trancher, sur ce que dicte le droit européen en la matière.
Dans ses conclusions, l’avocate générale Kokott estime que l’interdiction faite à une travailleuse de religion musulmane de porter au travail un foulard islamique «ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion, dès lors que cette interdiction s’appuie sur un règlement général de l’entreprise interdisant les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail (…). Dans un tel cas, il n’y a en effet pas de traitement moins favorable fondé sur la religion.»
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Merci à Joe le Rassis
