Comment recruter de jeunes talents sans faire grandir les effectifs d’une entreprise? Sanofi a trouvé la réponse. Il faut être «plus aiguisé sur la gestion de la non-performance». Dans ce domaine, Sanofi France, qui met dehors seulement «80 ou 100 personnes non-performantes» par an, «sur 27.500 collaborateurs», n’est «pas très bon», expliquait en 2015 le responsable des ressources humaines de Sanofi France, François de Font-Réaulx.
Il faut «créer» du turnover et comme «personne n’a envie de quitter Sanofi», il revient aux managers de pousser des salariés à l’extérieur en mettant la pression sur leur comportement et leurs performances, détaillait-il.
Le laboratoire s’inspire d’une méthode américaine de «ranking forcé», relate la radio. Cette méthode classe les salariés dans différentes catégories en fonction de quotas prédéfinis: 20% dépassent les objectifs, 70% les atteignent, et 10% sont en dessous. Les managers sont chargés d’atteindre ces objectifs, quitte, s’il le faut, à mal noter des collaborateurs performants pour respecter le quota de salariés non-performants.
De nombreux cadres supérieurs de Sanofi ont confirmé ces pratiques depuis 2015, explique le site Internet de la radio, qui détaille plusieurs exemples de «mauvais classements de leurs salariés» imposés à des managers. Interrogé par le Figaro, un ancien cadre supérieur de Sanofi confirme, de son côté, avoir été confronté à cette demande de quota de «mauvais salariés».
«Ils devaient être notés de 1 à 9, raconte-t-il. Mais, je n’avais pas le droit d’avoir plusieurs collaborateurs notés 8 ou 9, même s’ils étaient nombreux à être excellents. On me rabaissait leurs notes à 5. Ils avaient ainsi la moyenne mais pas plus.»
Merci à Lilib
