Mme Foster estime que les entreprises doivent s’attaquer au racisme, au sexisme, à l’homophobie et à l’antisémitisme sur le lieu de travail. Mais elle estime qu’une trop grande importance accordée aux groupes identitaires et une tendance à réduire les gens à un rôle de “victime ou de méchant” peuvent priver n’importe qui de sa motivation et l’aliéner, y compris des employés de couleur. Elle explique que son approche permet à chacun “de faire des erreurs, de dire parfois ce qu’il ne faut pas et de pouvoir le corriger”.
M. Benson a été convaincu. Il a engagé Mme Foster pour prononcer le discours d’ouverture du sommet des dirigeants de Woodward en octobre dernier.
Peu après son entrée en scène, elle a demandé à tous les participants de fermer les yeux et de lever la main en réponse à une série de questions provocantes : Avaient-ils déjà verrouillé leur voiture lorsqu’un Noir passait à côté d’eux ? Avaient-ils pensé que, oui, les juifs sont vraiment doués pour l’argent ? Avaient-ils mis en doute l’intelligence de quelqu’un qui avait un fort accent du Sud ?
Les gens ont levé la main timidement, voire avec crainte. Lorsque Mme Foster a terminé, presque toutes les mains, y compris la sienne, étaient levées.
“Félicitations. Vous êtes des êtres humains certifiés”, a-t-elle déclaré. “Il ne s’agit pas d’avoir raison ou tort, mais de comprendre quand les préjugés entrent en jeu”.
M. Benson était soulagé. “J’étais à une table avec quelqu’un qui a commencé tout cela les bras croisés”, se souvient-il. “Son langage corporel indiquait que ce type n’était pas croyant. À mi-parcours, il s’est mis à rire et à applaudir”.
Mme Foster, dit-il, a aidé les gens à “se sentir bien dans leur peau, à se dire qu’ils n’ont peut-être pas été des activistes ou qu’ils n’ont pas fait ce voyage dans le passé, mais voyons comment nous pouvons aller de l’avant”.
En d’autres termes, elle les a aidés à sentir qu’ils avaient leur place dans la conversation.
La question de l’appartenance [belonging] est devenue le dernier focus dans le monde en évolution des programmes de diversité, d’équité et d’inclusion des entreprises.
L’intérêt pour la création de lieux de travail plus inclusifs a explosé après le meurtre de George Floyd en 2020. De nombreuses entreprises se sont attachées à lutter contre le racisme systémique et les déséquilibres de pouvoir – les éléments qui ont fait que les conseils d’administration sont restés blancs et que les employés de couleur se sont sentis exclus de la vie professionnelle.
Aujourd’hui, près de trois ans après ce moment, certaines entreprises modifient leur approche du D.E.I. [NdeFDS: Diversité-Équité-Inclusion], allant même jusqu’à renommer leurs départements pour y inclure le terme “appartenance”. C’est l’ère du D.E.I.-B.
Certains critiques s’inquiètent du fait qu’il s’agisse de mettre les Blancs à l’aise plutôt que de s’attaquer à l’inégalité systémique, ou que cela permette aux entreprises de donner la priorité à la bonne entente plutôt qu’aux changements nécessaires.
“L’appartenance est un moyen d’aider les personnes qui ne sont pas marginalisées à sentir qu’elles font partie de la conversation”, a déclaré Stephanie Creary, professeur adjoint de gestion à la Wharton School of Business, qui étudie les stratégies d’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
Elle estime qu’une focalisation abstraite sur l’appartenance permet aux entreprises d’éviter les conversations difficiles sur le pouvoir – et la résistance que ces conversations génèrent souvent. “Le problème est que nous sommes en train de créer de nouveaux termes comme l’appartenance pour gérer cette résistance”, a déclaré Mme Creary.
Mme Foster soutient qu’en pratique, il n’y aura pas d’équité si les personnes au pouvoir – “l’homme blanc hétérosexuel” – se sentent exclues de la conversation. Les personnes que les praticiens traditionnels du D.E.I. “souhaitent le plus inscrire sont celles qu’ils isolent et ostracisent honnêtement”, a-t-elle déclaré.
L’organisation non partisane Business for America a récemment interrogé plus de deux douzaines de cadres de 18 entreprises et a constaté qu’il s’agissait là d’un thème commun. “La manière dont ils ont mis en œuvre le D.E.I. a exacerbé les clivages tout en abordant des questions importantes”, a déclaré Sarah Bonk, fondatrice et directrice générale de BFA. “Elle a suscité de l’hostilité et du ressentiment.
C’est la raison pour laquelle des entreprises comme Woodward recrutent aujourd’hui des consultants spécialisés dans l'”appartenance” et la “construction de ponts”. Ils viennent en aide aux cadres qui craignent que les divisions nationales ne pénètrent le lieu de travail, menaçant de creuser un fossé entre les collègues et rendant tout le monde anxieux et sur la défensive.
